2021
17.01.2022

Teollisuudessa on kova pula työnhakijoista – miten viestinnällä vaikutetaan työhakemuksien saamiseen

Eräällä asiakkaalla oli huutava pula työntekijöistä. Teimme heille työpaikkailmoituksen. Jo vuorokauden kuluttua ilmoituksen julkaisusta yritys oli saanut neljä varteenotettavaa työnhakijaa ja lopulta työnhakijoita oli useita kymmeniä. Miten me sen teimme?

Sosiaalisen median voimaa rekrytointimarkkinoinnissa ei voi vähätellä. Jokainen yrityksen tekemä somejulkaisu luo työnantajamielikuvaa. Kun työnhakija selaa yrityksen somekanavia, hän puntaroi, onko tämä hänelle oikea työpaikka. Onko työpaikan vaihtaminen kaiken vaivan ja uuden opettelun arvoista?

Jokaisen somejulkaisun pitäisi vastata kysymykseen: ”kyllä on.”

Tee asiat päinvastoin

Me kaikki haluamme säästää aikaa, jotta pääsemme tekemään mukavia asioita. Siksi työn hakeminen pitää tehdä helpoksi. Helposta hakemisesta kannattaa viestiä jo työpaikkailmoituksessa. Kun hakemuksen eteen ei tarvitse nähdä liikaa vaivaa, asia on nopeasti hoidettu ja työnhakijalle jää aikaa katsoa Netflixiä.

Nyt varmasti mietit, että tämähän on aivan päinvastaista kuin tähän asti on ajateltu: työntekijän pitäisi hioa CV huippukuntoon, hakemuksen tulisi olla superhieno ja oman osaamisen pitäisi olla alan parasta.

On totta, että monilla aloilla työntekijä joutuu kilpailemaan työpaikoista. Tällöin CV kyllä pitää hioa loppuun asti. Mutta esimerkiksi teollisuudessa työpaikkoja on tarjolla enemmän kuin työntekijöitä, mikä tarkoittaa sitä, että työnhakijoilta ei voi välttämättä vaatia huippuosaamista kirjallisessa ilmaisussa, vaan hakijan asenne ja halu oppia ratkaisevat. Voi myös miettiä, onko hienolla hakemuksella mitään tekemistä sen kanssa, osaako ihminen hitsata. Asenteen kyllä saa selville työhaastattelussa ja taidot voi osoittaa käytännössä.

Työnhakija haluaa vuorovaikutusta

Työnhakija haluaa jatkuvasti tietoa rekrytointiprosessista. Nykyään ei riitä, että ilmoitus laitetaan nettiin, haastatellaan työntekijät ja valituille ilmoitetaan henkilökohtaisesti. Ja heille keitä ei valittu, lähetetään ryhmäviesti tai pahimmassa tapauksessa ei mitään tietoa.

Nyt palaamme alkuun eli siihen, mitä teimme oikein, kun asiakkaamme sai heti työhakemuksia: me innostimme ja infosimme.

Ensinnäkin työpaikkailmoituksen pitää olla erottuva ja kiinnostava. Toisekseen ei riitä, että ilmoitus on vain verkkosivuilla, vaan rekrytointiin liittyviin asioihin pitää tarttua myös sosiaalisen median kanavissa, kuten Instagram-tarinoissa. Näin saadaan työnhakijoita, jotka eivät ehkä koskaan muulloin uskalla laittaa hakemusta. Kolmanneksi työpaikkailmoitukselle pitää tehdä järkevää sosiaalisen median mainontaa, joka nivoo työnhakijaa kiinnostavat sisällöt yhteen.

Mitä työnhakija haluaa kuulla, jotta hän voi tehdä päätöksen työpaikan hakemisesta? Keneltä hän haluaa ne asiat kuulla? Miten työnhakija saisi mahdollisimman helposti lisätietoja työpaikasta?

Jatkuva työnantajamielikuvan luominen

Kuten alussa sanoin, kaikki yrityksen tekemä viestintä on työntekijämielikuvan luomista. Vaikka yritys ei olisi juuri nyt hakemassa työntekijöitä tai rekrytointi olisi juuri päättynyt, potentiaalisille työnhakijoille kannattaa suoda ajatusta viestintää tehdessä. Kyseiselle yritykselle oli tehty pitkään jatkuvaa viestintää, mikä edesauttoi sitä, että ilmoitus tavoitti potentiaaliset hakijat.

Loppuen lopuksi kaikki yrityksen tekemä viestintä on rekrytointimarkkinointia. Millaisessa firmassa haluaisit olla itse töissä?

Ota yhteyttä, kun tarvitset apua työnantajamielikuvan luomiseen ja rekrytointiviestintään:

Enni Yli-Hynnilä

Sisältöstrategi, ELY-keskuksen yritysten kehittämispalveluiden hyväksymä konsultti osa-alueella markkinointi ja asiakkuudet

puh. +358 401 663 230

enni.yli-hynnila@herea.fi